Zákoník práce: Rozvázání pracovního poměru
Podmínky rozvázání pracovního poměru upravuje Zákoník práce (Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce). Pracovní poměr na dobu neurčitou může být rozvázán čtyřmi způsoby: dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr na dobu určitou navíc i uplynutím sjednané doby.
Ukončení pracovního poměru dohodou
Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být uzavřena písemně (ústní dohody jsou neplatné). Na žádost zaměstnance musí zaměstnavatel uvést i důvody rozvázání pracovního poměru. Pracovní poměr pak končí sjednaným dnem.
Ukončení pracovního poměru výpovědí
Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být vyhotovena písemně a doručena druhé straně. Zaměstnanec má ze zákona právo ukončit pracovní poměr výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel je na tom podstatně hůře. Zaměstnavatel totiž může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 a nesmí důvod dodatečně měnit. Pracovní poměr pak končí uplynutím výpovědní doby, která činí nejméně dva měsíce (stejně pro zaměstnance i zaměstnavatele). Začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.
Výpověď zaměstnanci podle paragrafu 52
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď podle paragrafu 52 jen z těchto důvodů: a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným, d) nesmí-li zaměstnanec dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání, e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a, který zaměstnanci ukládá povinnost pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci.
Okamžité zrušení pracovního poměru
Podle paragrafu 55 může zaměstnavatel pracovní poměr okamžitě zrušit, pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin (trest musí být nepodmíněný - odnětí svobody nejméně 6 měsíců resp. 1 rok dle povahy činu). Další a častější důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru nastane, pokud zaměstnanec poruší povinnosti vztahující se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit podle paragrafu 56 rovněž ve dvou případech. Pokud nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil přechod na jinou vhodnou práci (do 15 dnů od předložení zdravotního posudku) nebo pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být vyhotoveno písemně a musí obsahovat jeho důvod.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době podle § 66
Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů. V období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.
Odstupné
Výše odstupného závisí na způsobu, jakým byl pracovním poměr rozvázán. Při výpovědi dané zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) přísluší zaměstnanci při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Více o odstupném. Úplné znění zákona najdete zde.