Jak usnadnit práci personalistům při výběru zaměstnanců
Výběrové řízení není levná ani jednoduchá záležitost. Často se stává, že proběhnou dvě až tři kola náboru, ze kterého vzejde jeden vítěz a mnoho poražených. Mezi nimi se však nachází mnoho perspektivních zaměstnanců, prověřených výběrovým řízením. Přesto někteří personalisté či manažeři jejich životopisy skartují a dále se jimi nezabývají. Také interní lidské zdroje leží často ladem. Ke škodě personalistů, zaměstnavatele a samotných uchazečů. 
Personalisté se při obsazování pracovních pozic často orientují na nově vypsané výběrové řízení. Přitom by v případě potřeby o
Už částečně obstáli
Jednou z možností, jak získat nového kompetentního pracovníka, je sáhnout do kontaktů na uchazeče, kteří postoupili do užšího kola některého z předchozích výběrového řízení. Tito lidé obstáli ve většině kritérií výběrového řízení, ale z nějakého důvodu nakonec byli odmítnuti. Prokázali svoje odhodlání a také kvality, které jim sice nepřinesly vítězství v jednom náboru, ale mohou je kvalifikovat na jinou pozici. Jedná se tedy o zpravidla kvalitní vzorek potencionálních zaměstnanců. Tímto způsobem lze ušetřit mnoho času a peněz, které bychom marni
Jak to udělat lidsky i právně správně
Od uchazeče lze už v průběhu prvního náboru získat písemný souhlas s uchováním osobních údajů pro účely jiných pracovních nabídek. Během výběrového řízení je nezbytné uchazeče pravdivě informovat o průběhu a po skončení je vždy seznámit s tím, zda uspěli či ne. Zpětné vazby si většina uchazečů cení, neboť jim pomáhá uvědomit si své úspěchy. Na druhou stranu může redukovat svoje omyly a případné nedostatky v budoucnu. Je to vždy cenná zkušenost. V mezidobí je možné domluvit se například na zas
Když opět hledáme zaměstnance
Hledat levná řešení
Než zadávat nové personální inzeráty a rozjíždět soukolí nového náboru, je možné využít nejen informace o uchazečích, kteří některými částmi výběrového řízení prošli v minulé době. Lze také sáhnout do složky životopisů zájemců, kteří se mimo vyhlášené nábory sami potencionálnímu zaměstnavateli ozvali se žádostí o pracovní uplatnění. Vybrali si firmu, pro kterou chtějí pracovat a aktivně ji oslovili, a to vypovídá o vážném zájmu. Je dobré se v klidnějších obdobích sejít i s těmito zájemci a zjistit, zda by pro organizaci byli ti správní lidé. Bude se to hodit v případě rychlé potřeby výběru na nově vzniklou pozici či zástupu za zaměstnance. V obou uvedených případech se většinou jedná o moti
Rezervy z vlastních řad
Dalším zdrojem zaučených a loajálních pracovníků jsou ženy či muži, které jsou momentálně na rodičovské dovolené. Je možné tento lidský potenciál využít, domluvit se na částečném pracovním úvazku na pracovišti, na práci z domova či na sdílení pracovního místa s dalšími rodiči. Výhodou je vzájemná zastupitelnost v případě dovolené či nemoci. Také se prokázalo, že zaměstnanci se zkráceným úvazkem odvedou větší pracovní výkon. Je to logické, jsou to čerstvé posily, vděčné za pracovní příležitost a možnost sladit péči o dítě s prací. Obdobné řešení se nabízí pro zaměstnance na penzi, kteří by mohli vypomoci na plný či zkrácený úvazek. Často je potěší je, že jso
Strategie a plánování
Ukazuje se stále více, jak důležité je plánování lidských zdrojů a strategie při výběrových řízeních. Dobrý personální management může ušetřit organizaci velké množství peněz. Nezbytná je spolupráce personalisty s ostatními složkami organizace, zapojení do podnikatelské strategie, výrobních a finančních plánů, připravovaného rozvoje podnikání a nových investic. Pak je možné sestavit plán potřebných pracovních pozic v daném časovém horizontu. Od personálního plánu se odvíjí postup při koordinaci výběrových řízení, což umožňuje vybírat zaměstnance s větším časovým předstihem. Je pak možné například některá kola výběru sdružovat. Zejména je přínosné získat dostatek času na organizaci náboru, bez zbytečného stresu a spěchu. Také lze předejít zbytečnému a nákladnému propouštění z
Co je k tomu třeba
Smyslem personálního plánování je především určit, jaké lidské zdroje bude organizace potřebovat a kde je získá. Jestli využije vnitřních nebo vnějších zdrojů, případně jaká bude potřeba zaměstnance vzdělávat, řídit a rozvíjet. Prostředky k úspěchu jsou dobrá znalost teorie řízení lidských zdrojů a její aplikace v praxi, širá na míru organizaci. Nezbytné je také umět hledat vlastní řešení, nebát se vybočit z nacvičených postupů, vnést trochu kreativity do firemních stereotypů. Je třeba postupovat diplomaticky a po jednotlivých krocích, v koordinaci s ostatními odděleními a v souladu s firemní kulturou a strategií.
Ing. Sabina Morawitzová