Jak připravit výběrové řízení

2008-05-13 15:06:35, redakce, Přijímací řízení

Hledáte náhradu za odcházejícího zaměstnance? Nebo vytváříte zcela nové pracovní místo a potřebujete najít vhodného kandidáta? Našem článku se pokusíme osvětlit různé typy výběrového řízení. Poradíme Vám zde také, jak vytvořit patřičnou nabídku a nalákat tak vhodné zájemce.

Vytvořte odpovídající nabídku![Příprava výběrového řízení je důležitá.](/poradna/img/2008/05/38.jpg "Příprava výběrového řízení je

Vytvořte odpovídající nabídkuPříprava výběrového řízení je důležitá.

Počet a kvalifikaci kandidátů, ze kterých budete moci při výběrovém řízení vybírat, máte šanci do jisté míry ovlivnit. A to jak textem nabídky, tak místem, kde ji zveřejníte (např. odborné časopisy).

Interní název a popis dané pracovní pozice přitom musí být co nejpřesnější. Jedině tak budete později snadno porovnávat Vaši potřebu s nabídkou jednotlivých kandidátů.

Nabídku je vhodné rozdělit na čtyři části

Zde co nejpřesněji specifikujte, co daná pozice obnáší. Zahrňte také příslušné rozhodovací pravomoci a kompetence a vyjasněte zařazení pracovníka z hlediska struktury podniku. Usnadníte si tím jak vlastní výběr z množství kandidátů, tak pozdější uvedení vybraného zaměstnance na danou pozici.

Mezi požadavky uveďte vše, co očekáváte od hledaného člověka. Patří sem jak objektivní snadno prokazatelná kvalifikace (např. maturita, VŠ diplom), tak i subjektivní dovednosti (schopnost vést tým apod.).

Vyhněte se zveřejnění jakýchkoli diskriminujících podmínek, například i pokud jde o výlučně mužskou práci (např. práce v dolech). Ze zákona by Vám totiž při zveřejnění požadavků týkajících se pohlaví, věku, manželského a rodinného stavu, barvy pleti apod., hrozila pokuta až 250 000 Kč.

Do inzerátu také zahrňte Vaši nabídku pracovníkovi. Možné zájemce nalákáte mimo jiné tím, že definujete, co výhodného mu práce ve Vašem podniku přinese. Vyzdvihněte možnost zaškolení, profesního růstu, nové praktické zkušenosti apod.

Pro zvýšení důvěryhodnosti inzerátu uveďte celý název firmy a její sídlo. Nejde-li o velký známý podnik, je vhodné také nastínit jeho zaměření a oblast působení. Dále udejte kontaktní osobu a příslušný e-mail a telefon, kam se má uchazeč obracet.

Klasické přijímací řízení s pohovorem

Klasický typ konkurzu určitě postačí v případě, že hledáte nějakého ne příliš specializovaného pracovníka s malou odpovědností. Všeobecně se toto výběrové řízení, které vybírá ze značného množství uchazečů, skládá ze dvou až tří kol:

1. Selektivní – V prvním kole jde především o výběr kandidátů na základě jejich životopisů, průvodních dopisů, případně i dotazníků.

2. Užší – Ten, kdo projde prvotním výběrem je pozván k osobnímu pohovoru. Interview Vám umožní osobně nahlédnout do povahy kandidáta, sledovat jeho chování a jednání.

3. Finální – U klasického přijímacího řízení se třetí kolo uplatňuje poměrně zřídka. Kandidáta můžete například požádat o vypracování nějakého specifického projektu, provedení prezentace apod. Jde zde o prokázání konkrétních praktických předpokladů potřebných pro danou pozici.

Psychologické testy

Vypisujete konkurz na práci s blíže specifikovanými schopnostmi? Nebo hledáte někoho na pozici s větší odpovědností a potřebujete jistotu, že vybranému kandidátovi můžete důvěřovat? Pak se Vám vyplatí využít (také) poznatků psychodiagnostiky.

Znamená to, že uchazeče podrobíte, na základě nejrůznějších testů a cvičení, rozsáhlému zkoumání jeho osobnosti. Při tomto způsobu výběru by rozhodně měl asistovat zkušený psycholog či jiná kvalifikovaná osoba.

I u psychologických testů (obdobně jako u pohovorů) však hrozí, že je uchazeči vypracují tak, aby se ukázali v lepším světle. Zkušený odborník ale takové odpovědi poměrně snadno odhalí. V mnoha obdobných testech jsou totiž vloženy zvláštní otázky, které zkoumají právě pravdivost předchozích tvrzení.

Kombinace obou variant

Především na vrcholové manažerské pozice, nebo ve velkých podnicích se zvláštním personálním oddělením, bývá uplatněno výběrové řízení složené z mnoha kol.

Nejúčinnější při výběru nových kolegů je v takovém případě kombinace obou předchozích variant. Podpořte tedy klasické přijímací řízení s pohovorem s dalšími dostupnými možnostmi. Postupně tak může dojít na nejrůznější testy specifických vlastností, skupinová cvičení, hraní rolí, tvorbu prezentací apod.

Během takto časově i finančně náročného výběrového řízení získá vedení společnosti opravdu důkladný rozbor osobností jednotlivých kandidátů. Na prvním místě celkové důležitosti při konkurzu by však měl vždy zůstat osobní pohovor. Veškeré další testy a cvičení slouží spíše jako podpůrné prostředky při rozhodování.

Doporučujeme také zvážit možnost interview v menší skupině uchazečů. Podle nejrůznějších výzkumů je totiž mnohem efektivnější než to individuální.

Pokusili jsme se Vám zde poradit, jak správně vytvořit nabídku na volné pracovní místo. Přiblížili jsme Vám také jednotlivé typy výběrových řízení a jejich výhody. Teď už zbývá jen najít toho správného zaměstnance. Inspirujte se proto našimi dalšími články, například o přípravě a vedení přijímacího pohovoru.